Por: Matías Pérez del Castillo – Pedro Gari
Ante los avances del coronavirus en la región y su arribo al Uruguay, sin pretender agotarel elenco de situaciones que pueden llegar a plantearse y que pueden ameritar tratamientos particulares, damos cuenta de las atribuciones y los derechos que tienen empresas y trabajadores en relación al empleo.
I. SOBRE EL CORONAVIRUS[1]
¿Qué es? Los coronavirus son una extensa familia de virus que causan infecciones respiratorias que pueden ir desde el resfriado común hasta enfermedades más graves como el síndrome respiratorio de Oriente Medio (MERS) y el síndrome respiratorio agudo severo (SRAS). El coronavirus que se ha descubierto más recientemente causa el COVID-19.
¿Cuáles son los síntomas? Los más comunes son fiebre, cansancio y tos seca. Algunos pacientes pueden presentar dolores, congestión nasal, rinorrea, dolor de garganta o diarrea. Estos síntomas suelen ser leves y aparecen de forma gradual. Algunas personas se infectan pero no desarrollan ningún síntoma y no se encuentran mal. La mayoría de las personas (alrededor del 80%) se recupera de la enfermedad sin necesidad de realizar ningún tratamiento especial.
¿Cómo se propaga la COVID-19? Puede propagarse de persona a persona a través de las gotículas procedentes de la nariz o la boca que salen despedidas cuando una persona infectada tose o exhala. Por eso es importante mantenerse a más de 1 metro (3 pies) de distancia de una persona que se encuentre enferma. El riesgo de contraer la COVID-19 de alguien que no presente ningún síntoma es muy bajo.
¿Cuánto dura el periodo de incubación de la COVID-19? El «período de incubación» es el tiempo que transcurre entre la infección por el virus y la aparición de los síntomas de la enfermedad. La mayoría de las estimaciones respecto al periodo de incubación de la COVID-19 oscilan entre 1 y 14 días, y en general se sitúan en torno a cinco días. Estas estimaciones se irán actualizando a medida que se tengan más datos.
II. DEBER DEL EMPLEADOR. CARGAS Y DERECHOS DE LOS TRABAJADORES.
Como punto de partida para analizar lo planteado, debe considerarse que el empleador tiene el deber de velar por la seguridad y salud de sus empleados, de acuerdo a la Constitución y otras normas. ¿Por qué es en el empleador que tales normas descargan la obligación principal de prevenir los riesgos laborales y de velar por la seguridad y la salud de los trabajadores? Fundamentalmente porque es quien, por ser titular del poder de dirección, tiene los medios para gestionar los procedimientos y medios de prevención que le permiten garantizar la seguridad laboral durante la jornada de trabajo, incluyendo la adopción de medidas de prevención y protección vinculadas con el Coronavirus.
Debe considerarse que, según el caso, las omisiones en esta materia podrían hacer aplicable el tipo penal establecido en la llamada Ley de Responsabilidad Penal Empresarial (Ley 19.196, art. 1), que castiga la puesta en peligro de la seguridad y salud de trabajadores.[3]
Por otra parte, el art. 19 del Convenio Nº 155 de la OIT establece que deberán adoptarse disposiciones a nivel de empresa en virtud de las cuales: “… (f) el trabajador informará de inmediato a su superior jerárquico directo acerca de cualquier situación de trabajo que a su juicio entrañe, por motivos razonables, un peligro inminente y grave para su vida o su salud; mientras el empleador no haya tomado medidas correctivas, si fuere necesario, no podrá exigir de los trabajadores que reanuden una situación de trabajo en donde exista con carácter continuo un peligro grave e inminente para su vida o su salud.”
III. GESTIÓN DEL TRABAJO DE EMPLEADOS QUE VIAJAN.
1. Viajes por motivos personales
Respecto de quienes viajan por motivos personales a una zona de riesgo, se plantea la actitud que debe adoptar el empleador al retorno del trabajador. Siendo que el virus se incuba en hasta 14 días, parece sensato que el empleador pueda resistirse a que el trabajador se reintegre a trabajar al establecimiento a su retorno. Planteándose entonces la duda de si el empleador debe abonar el salario durante ese lapso. Volvemos sobre el punto en el siguiente numeral.
En estas circunstancias, consideramos que el deber de colaboración del trabajador le obliga, como mínimo, a informar si va a concurrir, o ya ha concurrido, a un país de riesgo; y que la potestad directiva del empleador lo habilita a hacer todos los controles que considere razonables para verificar la declaración del trabajador. Si el trabajador se niega a informar, o brinda información incompleta o falsa, podrán aplicarse sanciones.
2. Viajes por motivos laborales
Respecto del personal que viaja por motivos laborales, se plantea si los trabajadores pueden negarse a hacerlo a destinos en los que hay presencia del virus. La respuesta sería afirmativa, porque por implicar una puesta en peligro de la salud del empleado, éste podría resistirse.
En el caso de quienes acepten el viaje, y a su retorno sea necesario que no se reintegren a trabajar por al menos hasta 14 días en virtud del lapso de incubación del virus, correspondería, claramente, que el empleador abone el salario. Porque la ausencia del trabajador está vinculada al trabajo que se le encomendó. Al mismo tiempo, mientras el trabajador no contraiga la enfermedad, el empleador podría exigirle que preste ciertos servicios a distancia.
IV. CONTAGIO DEL VIRUS. TRATAMIENTO DE LA ENFERMEDAD.
Si un trabajador se contagia fuera de la empresa o durante un viaje personal, cabe el tratamiento de una enfermedad común, regulado por el decreto—ley 14.407, por lo que puede acogerse al seguro de enfermedad del Banco de Previsión Social y recibirá la asistencia médica provista por el Sistema Nacional Integrado de Salud.
Si en cambio, el contagio está vinculado a su trabajo para la empresa (por ejemplo, si el virus está presente en el lugar de trabajo, o se entra en contacto con el mismo durante un viaje de trabajo), cabe preguntarse si corresponde tratarlo como una enfermedad profesional. En nuestro derecho el seguro obligatorio de responsabilidad civil por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales sólo indemniza aquellas enfermedades que sean consideradas tales por disposiciones del Poder Ejecutivo.[4] En tanto el Poder Ejecutivo no incluya al COVID-19 en la lista de enfermedades que se consideran “profesionales”, los contagios tendrán el tratamiento de enfermedad común, conforme a lo anterior. A partir de que se la declare como enfermedad profesional, le sería aplicable la cobertura del Banco de Seguros del Estado regulada por la Ley 16.074.
V. TELETRABAJO.
¿Puede exigir el empleador que ciertos trabajadores presten servicios desde sus domicilios? Si bien no es una forma de trabajo que esté regulada, en la eventualidad que se generalice el virus, sería una opción plausible en tanto el empleador asumiese el costo de los medios para continuar trabajando de ese modo (proveyendo, un ordenador, conectividad, etc.).
VI. POSIBILIDAD DE NO DAR NI RECIBIR TRABAJO.
¿Puede el empleador prohibir que los trabajadores vayan a trabajar por temor al contagio? En caso afirmativo, ¿debe pagar el salario? Si el virus llegara a generalizarse, habrá que considerar los distintos casos y resolverlos con un criterio de razonabilidad. No es prudente adelantar respuestas generales y absolutas, ya que siempre cabe que, voluntariamente o forzado por las circunstancias, el empleador envíe al personal al seguro de paro.
El envío a seguro de paro por suspensión total de tareas es una opción a evaluar. Considérese el caso en que la empresa deja de recibir materia prima (sus proveedores no pueden entregarlas por estar en cuarentena). También podría suceder que en una empresa se produzca un brote importante de la enfermedad y el Poder Ejecutivo disponga su cierre temporal.
En el sentido inverso, se plantea si los trabajadores pueden negarse a concurrir a trabajar por temor a contagio. A la luz de lo establecido en el Convenio Nº 155, la respuesta es discutible, y podrá variar según las circunstancias del caso.
VII. HERRAMIENTAS PARA GESTIONAR LA SITUACIÓN.
Por un lado, el empleador debe tratar el tema en el marco de los “Servicios de Prevención y Salud en el Trabajo” (SPST) regulados por el Decreto N° 127/2014, que tienen competencia para prevenir, asesorar, capacitar y asistir en la materia. En ese sentido, recomendamos que labren actas en ese ámbito. Por ejemplo, en casos de enfermedad y de ausencias en el trabajo por razones de salud en los que existan presunciones que puede estar presente el virus, es clave que se informe a los SPST para que puedan identificar los riesgos para la salud que pueda repercutir en otros trabajadores. Por otro lado, es aconsejable que se trate el tema en el marco de la comisión de seguridad y salud (decreto 291/007) conjuntamente con los trabajadores.
Asimismo, cabe recordar que como forma de gestionar su responsabilidad, el empleador tiene el deber de capacitar a los trabajadores. Siendo prudente que lo haga en relación al virus en cuestión, con talleres y protocolos.
También es indudable la necesidad de acondicionar los locales, la colocación de cartelería y la provisión de medios higiénicos para facilitar el lavado de manos y limitar el contagio.
Pérez del Castillo & Asociados
[1] En base a información de la OMS: https://www.who.int/es/emergencies/diseases/novel-coronavirus-2019/advice-for-public/q-a-coronaviruses
[2] Alrededor de 1 de cada 6 personas que contraen la COVID-19 desarrolla una enfermedad grave y tiene dificultad para respirar. Las personas mayores y las que padecen afecciones médicas subyacentes, como hipertensión arterial, problemas cardiacos o diabetes, tienen más probabilidades de desarrollar una enfermedad grave. En torno al 2% de las personas que han contraído la enfermedad han muerto.
[3]“El empleador, o en su caso, quien ejerciendo efectivamente en su nombre el poder de dirección en la empresa, no adoptaren los medios de resguardo y seguridad laboral previstos en la ley y su reglamentación, de forma que pongan en peligro grave y concreto la vida, la salud o la integridad física del trabajador…”.
[4] Ley 16.074, art. 40.
* La opinión de los autores es a título personal y no compromete a la de la Firma ni a sus profesionales. El trabajo supone una mera aproximación al tema y es a título informativo. Es necesario evaluar cada caso porque cada desvinculación puede presentar particularidades en virtud de las cuales lo informado puede no resultar aplicable. Por cualquier aclaración o ampliación sobre el mismo, sírvase comunicarse a estudio@pdelc.com.uy. / Derechos reservados. Se permite la copia parcial del trabajo con fines no lucrativos, citándolo: Apellido y nombre de los autores del trabajo citado, título del mismo, copia del link respectivo, fecha en que se realizó la descarga de la novedad
