Las discusiones sobre los sesgos no conscientes han ganado espacio en los últimos años en varios ámbitos incluyendo la agenda de género.
Y la agenda de género está cada día más incorporada a la gestión corporativa y de recursos humanos. Las empresas reconocen que – además de ser un derecho humano – la igualdad de género es buena para los negocios. A medida que las empresas se van comprometiendo cada vez más con la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres, se genera la preocupación de cómo estos sesgos afectan las decisiones que se toman a diario y enlentecen o frenan los avances en la reducción de las brechas.
Comencemos entonces por definir de qué hablamos cuando mencionamos los sesgos no conscientes:
Un sesgo no consciente o implícito es la atribución no consciente de cualidades particulares a un miembro de un determinado grupo social (1). Están influenciados por la experiencia y se basan en asociaciones aprendidas entre varias cualidades y categorías sociales, incluida la raza o el género. Las percepciones y conductas de los individuos pueden verse afectadas por sesgos no conscientes o implícitos, incluso sin la intención o la conciencia de los individuos. Se trata de asociaciones aprendidas a través de experiencias pasadas, “atajos” que tomamos para sacar conclusiones o afirmarlas.
Según el informe realizado por ONU Mujeres en conjunto con PwC Brasil ¨Sesgos no conscientes, equidad de género en el mundo corporativo¨(2) , son asociaciones automáticas que hacemos todos los días e impactan en nuestros juicios, premisas, actitudes y prejuicios en relación a otras personas.
¿Cómo se explican? Se trata de un proceso neurológico basado en estereotipos sociales, culturales y experiencias individuales que nos afectan sin darnos cuenta. La neurociencia explica el funcionamento del sistema cognitivo como la interacción de dos subsistemas:
– El Sistema I-Racional: Más lento y analítico. Considera, evalúa y analiza las opciones.
– Sistema II -Intuitivo: Más rápido, instintivo, emocional. Reacciona, juzga, opina y simplifica.
Es nuestro sistema de pensamiento instintivo quien procesa la información de forma inmediata y automática, lo que es vital para nuestras vidas al facilitar la toma de decisiones en poco tiempo ya que sería imposible realizar una evaluación racional de toda la información disponible para cada decisión que tomamos en el día.
Pero al mismo tiempo, el pensamiento instintivo y rápido, nos lleva a todos a tener sesgos no conscientes, prejuicios y estereotipos que impactan nuestras decisiones a diario a todo nivel, personal y laboral.
Es importante entender que la gran mayoría de las personas no tenemos la intención consciente de discriminar a nadie en nuestra vida personal ni en nuestro trabajo, e incluso podemos ser activos agentes de cambio en relación a la igualdad de derechos, pero estos sesgos no conscientes afectan nuestras decisiones y provocan el fenómeno de las micro-discriminaciones que plagan nuestras interacciones profesionales y pueden limitar nuestra percepción del talento en las demás personas.
Resulta de gran relevancia el poder tomar conciencia e identificar los sesgos, para minimizar su impacto. Existen diversos tipos de sesgos:
Sesgo de afinidad: son los que nos generan la tendencia de evaluar mejor a aquellas personas que se parecen a nosotros o con quienes nos identificamos. Por ejemplo, a partir de un escenario en el que las empresas tienden a ser lideradas por hombres blancos y de un grupo de edad restringido, las entrevistas de reclutamiento pueden ser realizadas por evaluadores con un perfil similar a ese. Entonces como empresas deberíamos tomar medidas para evitar sesgos en los procesos de reclutamiento y selección.
El sesgo de percepción se da cuando la persona, en función de sus expectativas, selecciona un objeto de atención y desatiende la parte restante de la información, sin una base concreta de hechos. La función de la percepción selectiva reside en evitar un desbordamiento en el sistema cognitivo de la persona, debido a la cantidad y diversidad de la información que recibe. Esto muestra que la percepción selectiva tiene una doble utilidad, ya que filtra la información importante para cada individuo y además elimina la información excesiva e innecesaria para quien la recibe.
El sesgo de confirmación se caracteriza por la disposición para buscar informaciones que confirmen nuestras hipótesis iniciales e ignorar informaciones que coloquen en jaque nuestras creencias
Sesgo de Halo o Aureola es la propensión de, a partir de una sola información positiva o agradable, ser mucho más dispuesto a evaluar positivamente el resto de la información. Por ejemplo, las personas que migraron de un país a otro, posiblemente se compadecen más fácilmente por personas originarias de su país de origen de lo que lo harían con personas provenientes de otras áreas, no llevando en consideración otras características que podrían ayudar a formar una opinión más completa sobre cualquier individuo.
El sesgo de efecto de grupo es la tendencia a seguir el comportamiento del grupo para no desviarse del patrón vigente. Es bastante fácil recordar una o más situaciones donde había una persona discrepando de una idea o decisión y, por la presión inconsciente del grupo, ésta convergió hacia la decisión del grupo. Dentro de una empresa esto es extremadamente problemático. Por ejemplo, si traigo sólo una mujer a la dirección, ¿cómo se comportará? ¿Será ella capaz de posicionarse en asuntos difíciles contra lo que el status quo ya deliberaba sin ella? Los estudios dicen que necesitamos tener al menos 30% de mujeres para hacer una diferencia en un consejo. ¿Qué hacer entonces para minimizar los impactos que puedan tener estos sesgos en las organizaciones? Para Regina Madalozzo (3) “Los entrenamientos funcionan ya que la concientización sobre los sesgos no conscientes y sus consecuencias es un objetivo de largo plazo. Aceptar que somos guiados por sesgos que no controlamos lleva mucho tiempo. Necesitamos paciencia para encarar este proceso. Me gusta mucho la palabra educar. Educar a las personas sobre lo que tienen que afrontar y acerca de ellas mismas. Hay algunos comportamientos que uno puede cambiar, otros son más difíciles. Pero, lo que sea posible, la gente busca transformarlo positivamente”. También un excelente primer paso es tomar los test de asociación implícita del “Project Implicit” de la Universidad de Harvard: https://implicit.harvard.edu/implicit/takeatest.html
GANAR-GANAR: EL TALENTO NO TIENE GÉNERO
Ganar-Ganar: La igualdad de género es un buen negocio” es un programa conjunto de ONU Mujeres, la Organización Internacional del Trabajo y la Unión Europea, financiado por el Instrumento de Asociación de la Unión Europea, para promover el empoderamiento económico de empresarias y emprendedoras y la igualdad de género a través del sector privado en seis países de América Latina y El Caribe.
El programa se enmarca en la Agenda Global 2030 de las Naciones Unidas: “Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)”, que incorpora el tema del empoderamiento económico de las mujeres, en particular en el ODS 5: Lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y las niñas.
Los ODS han sido acordados por todos los estados miembros de las Naciones Unidas y su éxito depende en gran medida de la acción y de la colaboración de todos los actores, incluyendo las empresas. Los ODS hacen un llamado explícito a las empresas para que apliquen su creatividad e innovación para resolver los retos del desarrollo sostenible.
Por más información sobre el Programa: www.empowerwomen.org / LinkedIn: winwinprogramme
Para más información sobre qué puede hacer tu empresa para ser parte del cambio y cómo adherir a la red local de empresas WEPs, comunícate con ONU Mujeres Uruguay: uruguay@unwomen.org
NOTAS:
1 Greenwald, A. G.; Banaji, M. R. (1995). “Implicit social cognition: Attitudes, self-esteem, and stereotypes”. Psychological Review.
2 www.onumulheres.org.br/wp-content/uploads/2016/04/Vieses_inconscientes_16_digital.pdf
3 Profesora Asociada de Insper Brasil www.insper.edu.br y co-realizadora del informe ¨Sesgos no conscientes, equidad de género en el mundo corporativo
