Redefinir la felicidad en el trabajo: del bienestar superficial al “estar bien” organizacional

¿Por qué hablar de felicidad en el trabajo hoy?

La felicidad en el trabajo ya no es un “extra” o una “moda”. En un contexto post-pandémico, con modelos híbridos, automatización y una creciente presión sobre la salud mental, las organizaciones que no priorizan el bienestar están perdiendo talento, creatividad y competitividad.

Según Gallup (2024), el 67 % de los trabajadores a nivel global se sienten desconectados emocionalmente de sus empleos. En contraste, equipos con altos niveles de bienestar y compromiso muestran:

• 43 % menos rotación,
• 81 % menos ausentismo, y
• 23 % más rentabilidad que sus contrapartes menos comprometidas.

“Los trabajadores felices no solo hacen mejor su trabajo. También hacen mejor el trabajo de quienes los rodean”— Martin Seligman, Flourish (2011).

En un mundo laboral que cambia más rápido que nunca, las organizaciones exitosas ya no se preguntan si deben cuidar el bienestar de sus colaboradores, sino cómo hacerlo de manera estratégica y sostenible. Más allá de beneficios aislados o frases motivadoras, hoy existe una base científica sólida que demuestra que la felicidad en el trabajo impulsa el rendimiento, la innovación y la permanencia del talento.

¿Qué es la felicidad laboral?

Opino que la felicidad surge como una consecuencia de múltiples factores. Uno que es fundamental es el de habitar ambientes saludables, nutritivos, desde el punto de vista relacional, fundamentalmente. Significa que el ser feliz es un estado del que somos responsables individualmente, aún así, las organizaciones pueden maximizar sus estrategias para crear medios impulsores del bienestar.

Históricamente, el mundo corporativo ha entendido el bienestar como “ausencia de estrés”, “salario justo” o “ambiente sin conflictos”. Sin embargo, la Psicología Positiva —liderada por Martin Seligman— propone una redefinición basada en el concepto de florecimiento humano, es decir, el desarrollo integral de las personas más allá de evitar lo negativo.

Seligman propone el modelo PERMA, un marco robusto para medir y cultivar felicidad auténtica. Este modelo se describe de la siguiente manera y se explica su “para qué” en el siguiente resúmen:

¿Qué rol cumplen los líderes frente a este tema?

Los lideres tienen la misión de observar como humanos, a los humanos con los que intercatúan. Las 3 caracterísiticas más demandadas en los lideres actuales son la vulnerabilidad, la adaptabilidad y la flexibilidad. Liderar implica ser ejemplo. ¿Es posible esperar que las personas se expresen frente a líderes que son “superhéroes”?

Los colaboradores valoran a personas reguladas emocionalmente, al frente de equipos que demandan un foco claro, un marco de certidumbre, expresado en estándares y parámetros claros de lo que se espera y no se espera de ellos en los roles que ocupan.

Del modelo PERMA surgen algunas acciones que pueden ser implementadas para cada pilar de este.

Además, podemos pensar en otras sugerencias para medir y reforzar el bienestar:

1. Implementar herramientas como podría ser: la encuesta de Great Place to Work para valorar liderazgo, clima y apoyo, o bien, las encuestas de clima y liderazgo, por ejemplo, el Estudio Factor Liderazgo Uruguay 2025.
2. Medir la cantidad de horas trabajadas y el uso real de beneficios de flexibilidad.
3. Hacer encuestas de medición de estrés.
4. Evaluar percepciones de apoyo y reconocimiento.
5. Integrar indicadores de salud mental (ausentismo, cantidad de certificaciones por temas relacionados con la salud)

Estas sugerencias no son recetas, los referentes o líderes necesitan implementar una mirada situacional antes de accionar, que valore el estadio de madurez organizacional, el tipo de negocio y objetivos y los equipos como puente para el logro de los mismos.

Aún así, hacer espacio en las agendas (5 minutos a 15 minutos máximo) para tener conversaciones de valor, es una decisión valiente, ya que estar presente y escuchar supone hacer pausas, en un contexto que premia la productividad y el hacer, antes que al ser que produce. Cuidar este orden en la mirada es una decisión y un cambio de mindset, ¿estamos dispuestos a hacerlo?

Fuentes consultadas:

Martin Seligman – Psicología Positiva (EE.UU.) –  Libro Flourish (2011)

Sonja Lyubomirsky – Ciencia de la felicidad (EE.UU.) – Libro: The How of Happiness (2008)

Kim Cameron – Liderazgo Positivo (EE.UU.) – Libro: Positive Leadership (2012)

Emma Seppälä – Bienestar y desempeño (Yale/Stanford) – Libro: The Happiness Track (2016)

Encuesta Manpower Group – “Felicidad de los trabajadores uruguayos”, 2025